УИД [номер]

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Нижний Новгород                                            06 июня 2023 года                                      Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего судьи: Фролова А.Л.,

    судей: Крайневой Н.А., Столбова Е.М.,

при секретаре Ефимовой Д.А.,

с участием Савоничевой А.Д., представителя истца - адвоката Шавина В.А., представителя АО «Магна Автоматив Рус» - Питуновой И.Н., прокурора Белякова В.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Крайневой Н.А.

по апелляционной жалобе Савоничевой А.Д., апелляционному представлению прокурора Канавинского района г. Нижний Новгород

на решение Канавинского районного суда г. Нижний Новгород от 23 декабря 2022 года

гражданское дело по иску Савоничевой А.Д. к АО «Магна Автоматив Рус» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л А:

Савоничева А.Д. обратилась в суд с иском к АО «Магна Автоматив Рус» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указывая, что в соответствии с трудовым договором [номер] от [дата] истец осуществляла трудовую деятельность в филиале ЗАО “Магна Автомотив Рус” в городе Нижний Новгород (группа Магна Ситинг) в должности инженера по качеству в Департаменте качества. 27.01.2022 года истец уведомлена об увольнении в связи с сокращением численности работников в соответствии с приказом [номер] от [дата] 29.01.2022г. на сайте ответчика вакансии инженера по качеству и инженера по качеству выходного контроля, которые ей не были предложены. Также не были предложены иные вакансии, в том числе в департаментах филиала.

Кроме того, истцом указано, что с осени 2018 года руководство Департамента неоднократно предлагало ей уволиться по собственному желанию, на истца постоянно писались докладные записки по надуманным и фальсифицированным основаниям,

Также с 2018 года Савоничеву А.Д. не включали в списки и не направляли на обучение, проводимое на предприятии, связанное с повышением квалификации и усовершенствованием профессиональной деятельности, в том числе не направляли на курсы изучения английского языка.

Данные обстоятельства истец расценила как дискриминацию.

Савоничева А.Д. с учетом уточнения требований просила суд признать незаконным ее увольнение приказом № [номер] от [дата]. и восстановить ее на работе в прежней должности - инженер в качеству департамента качества филиала Акционерного общества «Магна Автомотив Рус» в г. Нижний Новгород (группа Магна Ситинг) с 28.03.2022г., взыскать с Акционерного общества «Магна Автомотив Рус» средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., 71 200 руб. - в качестве расходов на юридические услуги.

В ходе судебного разбирательства Савоничева А.Д. и представитель истца - адвокат Шавин В.А. просили иск удовлетворить.

Представители ответчика Борисевич Е.А., Питунова И.Н. возражали против требований истца, указывая, что процедура увольнения работодателем не нарушена.

Третьи лица, не заявляющие самостоятельные требования относительно предмета спора, Госинспекция по труду Нижегородской области, Купцова Т.С., ОПФР по Нижегородской области, Межрайонная ИФНС России № 19 по Нижегородской области в судебное заседание не явились, представителей не направили.

Решением Канавинского районного суда г. Нижний Новгород от 23 декабря 2022 года в удовлетворении исковых требований Савоничевой А.Д. к АО «Магна Автоматив Рус» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов отказано.

В апелляционной жалобе истца и апелляционном представлении прокурора Канавинского района г. Нижний Новгород поставлен вопрос об отмене решения суда как постановленного с нарушением норм материального и процессуального права.

В апелляционной жалобе Савоничева А.Д. указала, что судом первой инстанции был нарушен принцип состязательности, отклонены все ходатайства ее представителя, выводы суда основаны на недопустимых доказательствах, документы о производительности не изучались комиссией по оценке преимущественного права, приказ о создании комиссии и протокол были подготовлены непосредственно к судебному разбирательству, суд отказал в истребовании у ответчика трудовой книжки К.Т.С. Заявитель указывает, что у нее выше квалификация с учетом длительного стажа работы в автомобильной промышленности. Указывает, что в течение 2021г. в отличие от К.Т.С. ею разрешено большее количество проблем. Суд отказал в истребовании доказательств в подтверждение фальсификации предоставленных должностных инструкций швеи, полагает, что работодатель необоснованно не предложил ей должности швеи 1 и 2 разряда. Также указывает, что ей не были предложены вакантные должности в филиале на [адрес].

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик указал на соблюдение судом требований процессуального закона и правильное установление всех обстоятельств, имеющих значение для дела.

В заседании судебной коллегии Савоничева А.Д. и ее представитель – адвокат Шавин В.А., поддержали доводы апелляционной жалобы, прокурор Беляков В.В. поддержал апелляционное представление, представитель АО «Магна Автоматив Рус» Питуновой И.Н полагала решение суда законным и обоснованным.

Иные лица, участвующие в деле в суд апелляционной инстанции не явились, представителей не направили, о месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации полагала возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Законность решения суда проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом ч. 1 ст. 327.1, в пределах доводов апелляционной жалобы, апелляционного представления, возражений относительно апелляционной жалобы.

Решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Согласно разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п.п.2,3).

Обжалуемое решение суда не отвечает приведенным требованиям, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Пунктом вторым части первой статьи 81унктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Согласно разъяснению в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту второму части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленной процедуры увольнения возложена на работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора от [дата] [номер] в редакции дополнительных соглашений Савоничева А.Д. с 26.01.2015г. работала в должности «Инженер по качеству» в департаменте по качеству в филиале АО «Магна Автоматив Рус» в г.Н.Новгород (группа Магна Ситинг), место работы трудовым договором согласовано по адресу: [адрес] (л.д.13-21 т.1).

Приказом [номер] от 27.01.2022г. директора филиала АО «Магна Автоматив Рус» в г. Нижний Новгород постановлено о сокращении с 28.03.2022г. численности работников в организационно – штатной структуре общества – департамент качества, должность инженер по качеству, с исключением должности из штатного расписания с 29.03.2022г. (л.д.24 т.1).

Согласно штатному расписанию от 26.01.2022г., на момент принятия работодателем решения о сокращении численности в департаменте качества имелось две штатные инженера по качеству, которые занимали Савоничева А.Д. и К.Т.С. (л.д.112 т.1).

Приказом [номер] от 27.01.2022г. директора филиала в связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников организации создана комиссия по оценке преимущественного права на оставление на работе (л.д.115 т.1).

Согласно протоколу [номер] от 27.01.2022г. комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников признала, что квалификация, производительность и качество выполняемой работы инженера по качеству К.Т.С. выше, чем у инженера по качеству Савоничевой А.Д. и признала подлежащей сокращению Савоничевой А.Д. (л.д.116 - 117 т.1).

27.01.2022 года Савоничева А.Д. уведомлена работодателем об увольнении в связи с сокращением численности работников (л.д.119 т.1).

За период проведения мероприятий по сокращению численности истцу предложены вакантные должности швеи 3-го разряда (уведомление [номер] от 28.01.2022г.); оператора линии сборки 1-го разряда (уведомление [номер] от 02.02.2022г.); оператора швейного производства (уведомление [номер] от 17.02.2022г.), намерение о замещении которых истец не выразила (л.д.32-34 т.1).

Приказом № [номер] от [дата]. трудовые отношения с истцом расторгнуты по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, основание - приказ [номер] от 27.01.2022г. и уведомление [номер] от той же даты (л.д.43 т.1).

Разрешая спор по существу заявленных истцом требований и отказывая Савоничевой А.Д. в иске, суд первой инстанции пришел к выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения, отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе с учетом производительности и квалификации, предложении работодателем истцу всех вакантных должностей.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о соблюдении работодателем требования о предложении истцу всех вакантных должностей.

Согласно штатным расстановкам по состоянию на 16 февраля, 10 и 25 марта 2022 года, в филиале АО «Магна Автоматив Рус» в г. Нижний Новгород имелись вакантные должности швеи 1, 2 и 3 разряда (л.д.151-162 т.1).

В период проведения процедуры сокращения истцу была предложена должность швеи 3 разряда, вакантные должности швеи 1 и 2 разряда истцу работодателем не предлагались.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что должность швеи 3 разряда истцу была предложена ошибочно, поскольку должность швеи, независимо от разряда, согласно должностных инструкций АО «Магна Автоматив Рус», требует наличие профильного образования, то есть образования с приобретенными конкретными углубленными знаниями по технологии швейного производства, которое у истца отсутствовало, кроме того, для замещения должности швеи 3 разряда требовались навыки выполнения операций швеи 1 и 2 разряда, которые у истца также отсутствовали.

Согласно части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Согласно должностной инструкции швеи 1 разряда департамента швейного производства АО «Магна Автоматив Рус», данная работа предусматривает выполнение на машинах подготовительных и простейших операций по пошиву изделий из различных материалов. Контроль качества кроя, соответствия фурнитуры цвету и назначению изделия. Ликвидация обрыва нитей, смена шпуль. Регулирование частоты строчки, контроль за качеством выполненной операции (л.д.146-149 т.3).

Согласно должностной инструкции швей 2 разряда департамента швейного производства, работа швеи 2 разряда предусматривает выполнение на машинах сложных операций по пошиву изделий из различных материалов. Контроль соответствия цвета деталей, изделий, прикладных материалов, ниток, контроль за качеством выполненной операции (л.д.194-196 т.2).

Как установлено судом и не оспаривалось сторонами, швея 3-го разряда должна уметь: выполнять радиусные швы с вшиванием компонента, выполнять стачные швы с разворотом на угол, выполнять Airbag швы, выполнять отделочную строчку с радиусами с пересечением швов (крестов), выполнять стачные швы с разворотами на угол по карпету, соединять фигурные детали с пересечением швов (кресты), при наличии профессиональных навыков операций 1-го и 2-го разряда.

Таким образом, к должностным обязанностям швеи 3 разряда отнесено выполнение наиболее сложных операций на швейном производстве, и именно данная должность была предложена истцу.

Согласно должностной инструкции инженера по качеству департамента качества, с которой Савоничева А.Д. ознакомлена под роспись, ее должностные обязанности включали в числе иных обязанностей обязанность совместно со специалистами разрабатывать мероприятия по уменьшению количества доработок готовой продукции на сборочном и швейном производстве, а также быть наставником для производственных команд по всем вопросам, связанным с требованиями заказчика к качеству продукции (л.д. 86-89 т.1).

Тем самым, работа истца при замещении должности инженера по качеству была связана со швейным производством, качеством изготовляемой на данном производстве продукции и выполнением наставнических функций в этом виде производства, что предполагает наличие у нее уровня знаний, опыта и квалификации достаточного для оценки качества работы швеи и соответственно знаний содержания данной трудовой функции.

Предложение истцу ответчиком должности швеи 3 разряда на швейном производстве с учетом того, что оно не было отозвано работодателем в установленный период рассмотрения предложения, не позволяет признать его ошибочным. Вместе с тем, факт такого предложения подтверждает признание ответчиком наличия у Савоничевой А.Д. квалификации, уровня знаний и опыта, достаточных для выполнения ею данной работы.

При этом в ходе судебного разбирательства Савоничева А.Д. заявляла о принятии ответчиком на должности швей лиц без профильного образования, что ответчиком не опровергнуто, дипломы о профильном образовании названных истцом лиц либо иные доказательства, опровергающие доводы истца АО «Магна Автоматив Рус», обязанным доказывать законность увольнения, не предоставлено.

При таких данных, судебная коллегия приходит к выводу о том, что квалификация истца позволяла ей претендовать на нижестоящие должности швеи 1 и 2 разряда, которые ответчиком в нарушение требований приведенных норм, истцу не были предложены.

Также судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о соблюдении ответчиком требований части первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве работника с более высокой производительностью труда и квалификацией на оставление на работе.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что при проведении мероприятий по сокращению ответчиком учтены образование, квалификация и опыт работы обоих сотрудников, замещающих должности инженера по качеству в департаменте качества, а больший стаж работы истца не свидетельствует о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе.

Между тем, протокол [номер] от 27.01.2022г. созданной ответчиком комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников содержит сведения о возрасте Савоничевой А.Д. и К.Т.С., уровне их образования и квалификации (у обеих высшее), сведения о прохождении дополнительного обучения, при этом в протоколе указано, что член комиссии Е.Е.В. дал характеристику производительности работников. Однако протокол не содержит сведений о том, какая характеристика дана каждому из них и какие сведения о производительности оценивались комиссией (л.д.116 - 117 т.1).

Вместе с тем, согласно данных о производительности, предоставленных в материалы дела, за период 519 дней истом было разрешено 9 проблем в зоне ответственности, из них в 2021 г. – 3 проблемы за 295 дней, К.Т.С. – 1 проблема за период 195 дней в течение 2021г. (л.д.63-70 т.2).

Также, согласно оценке результатов работы в 2021г., выполнение бизнес плана у Савоничевой А.Д. – 100 %, у К.Т.С. – цель гарантирована на уровне 75 % (л.д.76-86 т.2).

Сведения об исследовании комиссией приведенных данных и мотивы признания преимущественного права при их наличии у К.Т.С. протокол не содержит, что не позволяет признать надлежащей оценку ответчиком производительности работы Савоничевой А.Д. и К.Т.С. при проведении процедуры сокращения численности.

При указанных обстоятельствах выводы суда о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца нельзя признать обоснованными, а решение суда законным, поэтому оно подлежит отмене.

Отменяя решение суда и разрешая требования истца по существу, судебная коллегия с учетом установленных обстоятельств приходит к выводу о наличии правовых оснований для признания приказа [номер] от [дата] об увольнении истца незаконным, восстановлении Савоничевой А.Д. в должности инженера по качеству департамента качества филиала АО «Магна Автомотив Рус» в г. Нижний Новгород (группа Магна Ситинг) с 29.03.2022г. со взысканием среднего заработка за весь период вынужденного прогула в соответствии с требованиями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части третьей статьи 139 Трудового кодекса Российской федерации и пункта 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007г. N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

        Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абзац четвертый пункта 9 Положения N 922).

        Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда Российской Федерации в пункте 62 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно расчету, предоставленному АО «Магна Автомотив Рус», средний дневной заработок истца составил 4086,92 руб. (л.д.69 т.1).

Расчет судебной коллегий проверен и признан правильным, истцом не оспаривался.

С учетом режима работы истца по пятидневной рабочей неделе, количество рабочих дней в периоде, подлежащим оплате, включая дату 06 июня 2023 года, составит 294 дня.

Согласно данным АО «Магна Автомотив Рус», размер выходного пособия, выплаченного истцу, составил 265 649,80 руб. (л.д.170 т.2).

Таким образом, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула составит 1 201 554 руб. 48 коп., исходя из следующего расчета: 4086,92 руб. х 294 - 265649,80 руб.

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснению в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

        Незаконное увольнение, безусловно, повлекло для Савоничевой А.Д. нравственные страдания, в связи с чем имеются правовые основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, заявленный размер которой истцом в сумме 10 000 рублей, по мнению судебной коллегии, отвечает требованию разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 – 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Канавинского районного суда г. Нижний Новгород от 23 декабря 2022 года отменить.

Вынести по делу новое решение:

Признать незаконным приказ [номер] от [дата] об увольнении Савоничевой А.Д..

Восстановить Савоничеву А.Д. в должности инженер по качеству департамента качества филиала Акционерного общества «Магна Автомотив Рус» в г. Нижний Новгород (группа Магна Ситинг) с 29.03.2022г.

Взыскать с Акционерного общества «Магна Автомотив Рус» в пользу Савоничевой А.Д. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 1 201 554 руб. 48 коп, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

        Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 16 июня 2023 года.